In tema di mobbing verticale, e cioè quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti collocati a diversi livelli della scala gerarchica ed in particolare quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico della vittima, la Corte di Cassazione ha recentemente ribadito con l’ordinanza 11 luglio 2022, n. 21865, quelli che sono gli elementi costitutivi dell’istituto richiamando le precedenti pronunce.

In particolare, ai fini della configurabilità del mobbing sul luogo di lavoro sono necessari tre elementi, indicati dalle seguenti massime.

– “Ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione” (Cass. n. 10992/2020);

– “È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo” (Cass. n. 12437/2018);

– “Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente persecutoria, il giudice del merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano causalmente ascrivibili a responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificamente imputabili” (Cass. n. 4222/2016).

Il risarcimento dei danni può essere domandato da chi risulti essere vittima di mobbing, ma è necessario verificare preliminarmente se le condotte poste in essere diano luogo a una responsabilità contrattuale o extracontrattuale, con tutte le differenze che ne derivano in termini normativi.

Nella gran parte dei casi, se si tratta di mobbing verticale discendente il datore potrà dover rispondere a titolo di responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., mentre nel caso di mobbing orizzontale, e cioè quando la condotta mobbizzante è posta in essere da uno o più colleghi posti allo stesso livello della persona che ne è bersaglio, la vittima dovrà provare tutti gli elementi sopra indicati ex art. 2043 c.c..